Sales Team Hiring
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Sales Team Hiring

Meeting Date
February 25, 2021
Event Type
XAnge Talks
🇫🇷 / 🇺🇸
🇫🇷

Talk animé par Marie-Christine, XAnge Sales Expert :

1. PROFILE TYPES

DOs:

  • Bien cadrer le profil recherché en amont du recrutement : séniorité recherchée, connaissance de votre secteur, management ou non, ...
  • Pour faciliter le cadrage, privilégier des profils qui reflètent votre processus de vente (grandes différences entre le vendeur grands comptes, le vendeur à des cibles de masse en B2B au téléphone , du vendeur en B2C)
  • Chassez pro-activement des profils dans votre secteur pour faciliter la prise en main du produit et la connaissance des comptes clés.
  • Dans beaucoup de cas, l'équipe Sales s'étoffe tous les ans au moins, (+4/5 personnes), préciser toujours dès les premiers instant que les territoires de chasse sont amenés à évoluer pour éviter les conflits. Ëtre précis dans ces territoires dès la fiche de poste.

DON'Ts:

  • Eviter les listes de fonctions / responsabilités à rallonge voulant couvrir tous les canaux d'acquisition.
  • Ne pas adapter son processus de recrutement en fonction des caractéristiques par zones géographiques pour les recrutements internationaux. ( usages commerciaux et culturels différents)
  • Recruter des profils juniors alors que l'entreprise est en démarrage et fait de la vente complexe (- 2 ans d'expérience).
  • Recruter des personnes n'ayant travaillé que dans les grands groupes (notion d'autonomie dans le cycle de vente complet, dans une structure de startup par définition peu staffée en support))

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Marie's advice:"Dès que possible, séparez la chasse et l'élevage (account management ou CSM) pour assurer un bon développement commercial et de la non dispersion des énergies "

2. INTERVIEWING CANDIDATES

DOs:

  • Tester l'autonomie de la personne : Capacité à développer son territoire de chasse, ses missions en autonomie en fonction de l'environnement et de l'évolution des enjeux.

  • Impact & Métriques : Questionnez le candidat sur la valeur qu'il a généré dans son ancien poste versus les KPIs globaux de l'entreprise (CA généré versus CA entreprise, nb ventes / trimestre vs nb ventes totales entreprise ...).

  • Capacité à dire non : certains "acheteurs" peuvent négocier fortement vos prix. Il est nécessaire qu'un sales sache dire "non" le cas échéant. Vérifiez cette capacité en posant au candidat une question à laquelle il sera obligé de répondre négativement et qu'il présume ne vous conviendra pas. S'il vous répond positivement, vous savez qu'il aura des difficultés à dire non aussi à ses clients . (ex : Seriez vous prêt à partir dans 12 mois en Allemagne ( alors qu'il vient de vous dire que sa femme vient de prendre un super poste à Paris). ). Objectif : analyser la capacité à dire non du candidat et à voir comment il justifie une décision qu'il prend, et éventuellement contraire à l'interêt de la personne en face..

  • Capacité à apprendre de ses erreurs : Demander au candidat de raconter la pire et la meilleure expérience commerciale ( dans cet ordre) ? Objectif : Voir comment le candidat réagit, se justifie et ce qu'il a appris suite à cette expérience. Pour les profils plus juniors, axer ces questions sur les expériences vécues en stage ou au cours du parcours éducatif.

DON'Ts:

  • Oublier de vendre l'entreprise : un entretien, c'est dans les 2 sens ! N'oubliez pas de donner une vision plus globale au candidat sur l'ambition de l'entreprise pour lui donner envie de s'investir.

  • Utiliser les Business cases comme du consulting gratuit : S'il est utilisé, le business case doit être court et opérationnel sans être scolaire. Il doit aussi être en phase avec le type de profil que vous recrutez.

  • Recruter au "feeling": l'entretien s'est super bien passé ? Le candidat vous a convaincu ? Confirmez votre ressenti en vérifiant ses références et un cas pratique.

  • Ne pas valider la qualité rédactionnelle et l'orthographe : Validez la capacité à échanger avec un prospect (rédaction, orthographe, échange téléphonique ( surtout pour les juniors) "

  • Prendre un profil local dans une équipe internationale : Vérifiez l'ouverture d'esprit et le niveau d'anglais des candidats pour assurer une bonne cohésion d'équipe.

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Marie's advice:"vérifier sa connaissance des méthodes de vente : il est indispensable de vérifier que le candidat les connait et sait appliquer une approche commerciale structurée (notamment les étapes de qualification et de closing).

3. ONBOARDING

DOs:

  • Sales Playbook : Donner (et former sur) un sales playbook complet décrivant l'offre (notamment lorsqu'elle est technique, ainsi que le business model), la méthode de vente liée au produit (tips spécifiques pour faciliter la vente, "secrets" de vente), les outils de vente et reporting (CRM, recording, dashboards, ...) et les réponses aux objections les plus courantes (structure des réponses).

  • Parcours d'onboarding & formation : Sur 2 semaines - 1 mois, programmer différentes sessions de découverte de l'entreprise et de l'équipe Sales. Pour assurer une bonne compréhension du discours de vente, vous pouvez utiliser :
    • Enregistrements d'échanges commerciaux : Permettre d'écouter les calls pour découvrir comment les profils plus seniors se comportent (ex: Modjo, bonjour.io.), ou au contraire decrypter des calls réalisés par le nouvel arrivant pour l'aider à bien articuler l'offre et la propositon valeur.
    • Simuler en jeu de rôle des échanges avec un prospect (première présentation, réponses aux objections les plus courantes) : pour vérifier que le sales playbook est acquis avant les premiers rendez-vous clients.
  • Plan de prospection : Demander la réalisation d'un plan de prospection à 3 mois (ex). Objectif : Comprendre si la personne a bien compris comment elle doit mobiliser son écosystème, nombre de prospects à intégrer dans le pipe ...

DON'Ts:

  • Laisser la personne livrée à elle-même : Sur le premier mois :
    • Assistez les nouveaux profils dans l'entièreté du cycle de vente (calls, démos, rdv ...).
    • Faites des points quotidiens (matin et fin de journée) pour vous assurer que la personne n'est pas perdue et prend en main son rôle.

  • Ne pas prévoir de moments "machine à café" : Pour permettre de créer un réseau au sein de la boîte, faciliter la découverte des équipes. Mettre en place des "Team Building" : pots, escape game, uniquement des activités informelles...

  • Ne pas adapter l'onboarding en remote : Passer l'ensemble du parcours physique en parcours digital en s'assurant que la personne le fasse. (visio avec les clients, avec l'équipe...).

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Marie's advice: "Si vous avez ressenti un problème d'intégration ou de prise en main du poste dès les 2 premiers mois, ne persistez pas dans une période d'essai de X mois supplémentaires, le rythme de croissance des startups nécessite d'être agile sur la gestion des équipes et notamment de celles qui doivent délivrer le CA. —> De plus, les objectifs de CA ou nombre de vente sur l'échéance qui convient à votre business model, doivent être clairs dès le premier jour.

"