• WHY?
• 2. À QUI?
• 3. COMBIEN?
• 4. Quelle durée?
• 5. Quand?

Talk animé par Alexandre Léger, PDG de Equify

Solution de comptabilité, spécialiste de la dématérialisation des pièces du puzzle d'actions et du secrétariat juridique.

Alexandre Leger Cattarini - Paris Area, France | Professional Profile | LinkedIn

View Alexandre Leger Cattarini's professional profile on LinkedIn. LinkedIn is the world's largest business network, helping professionals like Alexandre Leger Cattarini discover inside connections to recommended job candidates, industry experts, and business partners.

www.linkedin.com

WHY?

• Les BSPCE offrent le plus de flexibilité par rapport aux autres stock options ou actions gratuites qui sont plus chères pour la société (contributions sociales à payer) et moins intéressant fiscalement pour le salarié.
• Travailler un plan de BSPCE est un dispositif pour soutenir l'engagement et la culture d'entreprise et peut attirer des profils sollicités
• Le plan BSPCE est un signal, une culture, un élément très fort, un lien de propriété.
• Le plan doit s'installer dans la durée et être from top to bottom. Le CEO décide des attributions, de la façon de communiquer. (voir attribution)

DO'S

• Il est impératif de travailler une communication solide autour du plan d'actionnariat salarié, et de rester en adéquation avec la culture de l'entreprise.
• On parle plutôt de fidéliser les associés, leur offrir une expérience pendant cette tranche de vie qu'ils vont passer avec nous. "Si cette belle aventure nous amène très loin on va tous en bénéficier". Plus le plan de vesting sera travaillé en amont plus le message porté au salarié peut-être "entendu et vibrant"
• En France la politique de salaires en start-up est bonne, les BSPCE se présentent comme la "cerise sur le gâteau" on ne met pas en avant le côté financier et le fait de devenir millionnaires.
• Ne pas sur-valoriser. L'aspect inclusif est à mettre en avant

Quelques exemples de différents cas de figures dans la gestion de BSPCE

Chez Lucass (TBC) le dispositif est fermé, les salariés achètent leurs actions sur un modèle de co-investissement. Alan (TBC) par contre ouvre sa grille de rémunération à tout le monde, tout le monde peut voir dans quelle fourchette il s'inscrit.

2. À QUI?

• La solution démocratique n'est pas forcément la meilleure.
• Éviter les attributions au faciès et proposer un plan lisible pour tout le monde.
• Pour éviter les rancoeurs, bad buzz ou autres bruits de couloir, il faut communiquer
• Comprendre le niveau de maturité du salarié : pas forcément le même profil de salariés et le même besoin de pédagogie. exemple une société à 80% de manutentionnaires et une société avec un profil grandes écoles de commerces. La compréhension ne sera peut-être pas la même.

Chez Lucass (TBC) au bout de cinq ans le salarié est éligible. Tout le monde le sait. Le plan est lisible. D'autres entreprises ont des grilles à l'impact soit impact + expérience = BSPCE comme une politique de bonus.

3. COMBIEN?

"Encore une fois le maître mot est la lisibilité "

DOs:

• La personne doit valoriser combien on lui attribue, combien cela vaut par rapport à son salaire. Pour créer une connexion logique on parle souvent de 20/25% du salaire en BSPCE.

Exemple concret: quand on donne des BSPCE à quelqu’un on lui offre la possibilité d’investir gratuitement et sans risque dans la boite. exemple salaire 50.000 euros. BSPCE 10.000 euros (20%) si la boite fait x4 le salarié fait x4. à présenter comme ça.

• Le principe du BSPCE est d'inciter la personne à rester.
• Le % d'attribution des BSPCE varie selon les niveaux dans l'entreprise. de 20/25% pour un manager à 75% pour les C-Levels.

DON'Ts:

• Utiliser des simulateurs peut amener à des contentieux. Exemple d'un employé licencié qui peut montrer des screenshots du simulateur de l'entreprise et avancer qu'il a beaucoup perdu à cause de ses BSPCE.
• Difficile d'avancer avec des simulateurs car chaque entreprise a sa propre culture et pas la même connaissance.
• Ne pas sur promettre. éviter bad buzz qui est un danger. En cas de départ mal géré des salariés, l'impact du BSPCE est perdu, bruits de couloirs. ⇒ si les gens pensent qu’en cas de départ le BSCPE disparait on perd tout le bénéfice du dispositif.
• Ne pas laisser place aux fantasmes : démontrer plutôt la création de valeur

4. Quelle durée?

• En France la pratique en général pour exercer son droit de BSPCE est de 30 jours en cas de départ et 6 mois en cas de décès.

En pratique:

• Créer des règles de départ en ligne avec le plan de vesting : plus la personne reste plus elle a le temps d'exercer son plan BSPCE.

L'attribution des BSPCE est gratuite. Mais l'exercer est souvent payante pour le salarié. Les BSPCE offrent le droit d'acheter des actions au prix convenu lors de l'attribution du BSPCE. La technique du cash-less permet au salarié de toucher directement le bénéfice / plus value. C'est un jeu d'écriture comptable.

• Laisser un temps très court à un salarié pour exercer son BSPCE c'est se retrouver avec des difficultés. Un salarié aura du mal à faire un chèque, sentiment d'insécurité. Quelques banques acceptent d'accompagner avec des prêts mais c'est plus pour le top management et quand la situation est intéressante pour elles.

Exemple: le chemin d’acquisition le plus classique est par tranche, sur 4 ans. si la personne s’en va en moins d’un an elle perd tout mais au bout d’un an elle gagne par exemple 25% et après tous les mois 1/48ème de BSPCE supplémentaire. Au bout de 4 ans intégralité du BSCPE. Si il y a départ au bout de 3 ans, le salarié peut exercer les BSPCE qu’il a acquis donc 75 pour cent. C'est une façon de rendre plus concret et juste l'impact positif du salarié pendant ses 3 ans dans l'entreprise.

5. Quand?

"Encore une fois, il n'y a pas qu'une seule règle"

• L'important est d'être en phase avec le développement de la société.
• Il est souvent recommandé de le faire dès le départ, d'associer les salariés. Ils auront également le prix le plus bas et le plus intéressant pour eux.
• Le plus tôt sera le mieux: plus on attend plus on devra rééquilibrer les choses entre un salarié ancien et un nouveau salarié et en cas de levée de fond le prix de l’exercice ne pourra pas forcément être établi par rapport à la date de l’arrivée de l’employé.
• Au recrutement du nouveau salarié: plus pratique d’attribuer dans son set on-boarding. même s’il peut partir par exemple à la fin de la période d’essai > envoyer un signal très fort au salarié. on te fait confiance on t’a inclus. tu fais partie du groupe > soutenir sa motivation.

Plusieurs cas de figures

L'attribution

• souvent dans les plans BSPCE il est prévu que certaines règles s’appliquent pendant la période d’expiration de 10 ans. le président peut faire une motion exceptionnelle pour étendre la durée d’exercice des BSPCE.
• telle règle s’applique sauf disposition plus favorable au salarié du président. souvent mentionné comme ça dans les plans.
• le POOL peut ne pas prévoir un nombre maximum d’attributions mais un nombre maximum d’actions pouvant être émises à la suite d’attribution de BSPCE: ainsi si un salarié s’en va et qu'il ne va pas exercer son BSPCE ses actions ne vont pas être émises. On peut ré-attribuer les BSPCE perdus

Cas concret : décision est prise dans le POOL d'attribuer pour les salariés 8 à 10% d’actions. juridiquement cela prend la forme d’une délégation dans l'assemblée générale approuvée par l’ensemble des actionnaires autorisant le président à attribuer et à prendre la décision de créer des BSPCE pour les salariés. Cette délégation doit prévoir une durée, maximum 18 mois, et prévoir un Quantum (quantité de BSPCE ou quantité de titres pouvant être émis à la suite de l’attribution des BSPCE) Une fois la capacité juridique acquise attribution BSPCE aux salariés

Décaissement

Une fenêtre de liquidité est ouverte aux salariés souvent lors d'un rachat, d'une levée de fond.

Certains plans prévoient une accélération de vesting pour permettre aux employés d'exercer l'intégralité des BSPCE en cas de rachat >> ne donne pas la motivation aux équipes. La clause double-trigger est un bon compromis, qui donne la possibilité de décaisser après rachat seulement si licenciement 1 à 2 ans après.