Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.
Minimum 170 jours
Information by BOLD Avocats:
- Information by BOLD Avocats:
- 1. Licenciement économique de plus de 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 salariés
- DÉFINITION
- QU'ELLES SONT LES OBLIGATIONS À L'ISSUE D'UNE PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE COLLECTIF ?
- QUELLES SANCTIONS EN L’ABSENCE DE MOTIF ÉCONOMIQUE ?
- QUELLE EST LA PROCÉDURE APPLICABLE HORS SALARIÉS PROTÉGÉS ?
- 2. Licenciement économique de moins de 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 salariés
- QUELLE EST LA PROCÉDURE APPLICABLE HORS SALARIÉS PROTÉGÉS ?
1. Licenciement économique de plus de 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 salariés
DÉFINITION
- Motif économique :
Le motif économique est défini par l’article L.1233-3 du code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié et est constitué par :
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
- Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
- Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
- Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
- Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° Des mutations technologiques ;
3° Une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° La cessation d'activité de l'entreprise.
S’agissant du motif de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, vous pourriez l’envisager à défaut de réunir les critères caractérisant des difficultés économiques. Cependant, ce motif est régulièrement contesté par les salariés et en cas de contentieux prud’homal, les juridictions acceptent difficilement ce motif.
A titre de précision, le critère de la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ne se confond pas avec celui de l'intérêt de l'entreprise. Une réorganisation visant à transformer l'activité de l'entreprise, à améliorer sa rentabilité ne sont pas nécessairement destinées à sauvegarder sa compétitivité, au sens où l'entend la jurisprudence.
La notion de sauvegarde de la compétitivité n'étant pas expressément définie par la loi ou la jurisprudence, les principes suivants peuvent être dégagés :
- Existence d’une menace sur la compétitivité : la compétitivité, qui s'apprécie en tenant compte de la situation de l'entreprise sur un marché donné par rapport à ses concurrents, se distingue de la rentabilité, qui est une simple augmentation des profits.
- Prévention de difficultés économiques à venir : la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise doit permettre à l'entreprise d'anticiper des difficultés économiques à venir en prenant des mesures de nature à éviter des licenciements ultérieurs plus importants.
Il s’agit par exemple d’une menace liée à l’apparition de nouveaux acteurs sur le marché, à la concurrence de sociétés étrangères dont les prix de vente sont inférieurs et la production supérieure, etc. → Pour la Cour de cassation, dès lors que la compétitivité de l'entreprise n'est pas menacée, et que le licenciement a pour seul but de réaliser des profits supplémentaires, il ne procède pas d'une cause réelle et sérieuse. Il en est de même de la suppression du poste d'un salarié dans le seul but d'économiser le salaire afférent.
→ Si la sauvegarde de la compétitivité n'est pas automatiquement liée à des difficultés existantes, ne peuvent néanmoins être justifiés par un tel motif des licenciements économiques effectués pour prévenir des difficultés économiques sans autre justification : la source et la réalité des difficultés à venir doit être démontrée, ainsi que la menace qui en découle sur la compétitivité.
La jurisprudence requiert également la preuve que des mesures d'anticipation aient été prises avant d’envisager des suppressions de poste. Cela peut être notamment l’arrêt de contrats de prestation de services avec vos freelances.
- Reclassement :
Avant procéder à un licenciement économique, l'employeur doit s'efforcer de reclasser ses salariés sur les postes disponibles dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie en France.
- Suppression de poste :
Les tâches du salarié sont supprimées, ce qui signifie que le salarié licencié ne peut être remplacé (Cass. soc. 29 mai 1990, n°88-45.614).
La répartition des tâches du salarié licencié entre les autres salariés constitue également une suppression d’emploi (Cass. soc., 23 oct. 2019, n° 18-10.032).
Le licenciement économique se traduit par une ou plusieurs suppressions de postes au sein de catégories professionnelles. Par catégorie professionnelle, il convient d'entendre l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.
Une catégorie professionnelle doit également être reconnue entre des salariés qui sont permutables sur les postes qu’ils occupent, non seulement parce qu’ils exercent des fonctions comparables et ont une formation commune, mais également parce qu’ils pourraient occuper un autre poste d’un salarié de la même catégorie au prix d’une formation.
En conséquence, une différence dans l'intitulé de poste ne permettra pas toujours de prouver que les deux fonctions relèvent de catégories professionnelles distinctes.
Pour déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés au sein des catégories professionnelles, l’employeur doit tenir compte des critères d’ordre parmi lesquelles :
- Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
- Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Ainsi, on ne peut viser expressément un salarié en particulier : c’est un poste qui est supprimé au sein d’une catégorie professionnelle visée par le licenciement économique, en faisant application des critères d’ordre.
QU'ELLES SONT LES OBLIGATIONS À L'ISSUE D'UNE PROCÉDURE DE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE COLLECTIF ?
- Priorité de réembauche
Le salarié licencié qui en fait la demande bénéficie d’une priorité de réembauche dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail pour tout emploi disponible comptable avec ses qualifications.
- Interdiction de conclure un CDD
Dans un délai de 6 mois à compter des licenciements pour motif économique, interdiction de conclure un CDD pour accroissement temporaire d’activité pour les postes concernés par le licenciement.
- Quelles indemnités verser dans le cadre d’un licenciement pour motif économique ?
En cas de licenciement, obligation de verser l’indemnité de licenciement la plus favorable entre :
- l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour un salarié de moins de 10 ans d’ancienneté. Prorata en cas d’année incomplète : Salaire de base calculé sur la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (gratifications prorata temporis). ;
- l’indemnité conventionnelle de licenciement : sous Syntec, pour un cadre d’au moins 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté. Salaire de base : moyenne des 12 derniers mois.
QUELLES SANCTIONS EN L’ABSENCE DE MOTIF ÉCONOMIQUE ?
Lorsque le motif économique à l’origine du licenciement est jugé insuffisant par le juge, le salarié aura droit à une indemnité dont le montant varie en fonction de son ancienneté conformément à l’article L. 1235-1 du code du travail.
QUELLE EST LA PROCÉDURE APPLICABLE HORS SALARIÉS PROTÉGÉS ?
Date | Nature | Remarques |
J | Convocation réunion 1 CSE | |
J+10 | Réunion 1 du CSE | Présentation de tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif :
• raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
• nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
• nombre des licenciements envisagés ;
• catégories professionnelles concernées et critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
• calendrier prévisionnel des licenciements ;
• mesures de nature économique envisagées ;
• conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. Possible recours à un expert par le CSE. |
J+11 | Convocation réunion 2 CSE | |
J+71 au plus tard | Réunion 2 du CSE | Le CSE doit rendre son avis dans le délai maximal de 2 mois à compter de la date de la 1ère réunion de consultation en cas de licenciement de moins de 100 salariés. Les 2 réunions sont au minimum espacées de 15 jours. |
J+72 | Document unilatéral sur le PSE | Au plus tôt établi à l’issue de la consultation. Il contient :
• le contenu du PSE ;
• les modalités d'information et de consultation du CSE ;
• la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre ;
• le calendrier des licenciements ;
• le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;
• les modalités de mise en ouvre des mesures d'adaptation et de reclassement. |
J+73 | Demande d’homologation du PSE à la DIRECCTE | Contrôle renforcé de la DIRECCTE sur le document unilatéral notamment sur la proportionnalité :
• l'équilibre des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements et leur pondération ;
• la définition objective des catégories professionnelles ;
• la proportionnalité des mesures du PSE par rapport aux moyens et la taille de l'entreprise ou du groupe à laquelle elle appartient ;
• la pertinence des mesures d'accompagnement au regard notamment de l'employabilité des salariés, de la situation du marché du travail, de la situation du territoire. |
J+95 | Homologation du PSE par la DIRECCTE | Délai de 21 jours calendaires à compter de la réception de la demande. La DIRECCTE peut refuser.
Le PSE ne peut être mis en œuvre s’il n’a pas été homologué par la DIRECCTE. |
J+96-100 | Recherche de reclassement | En fonction des dispositions prévues et négociées. |
J+101 | Début du délai de réflexion pour le CSP | Délai de 21 jours calendaires à compter du lendemain de la remise des documents d’information sur le CSP pour l’accepter ou le refuser.
Au plus tôt le lendemain de la validation du PSE. |
J+111 | Notification des licenciements à titre conservatoire | Envoi par LRAR La notification doit préciser :
• le motif économique du licenciement,
• la possibilité de bénéficier du CSP,
• l'impossibilité de reclassement,
• la priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,
• le délai de prescription de 12 mois à compter de la notification pour contester la régularité ou la validité du licenciement,
• les délais de demande de précision des motifs de licenciement. |
J+122 | Fin du délai de réflexion pour l'acceptation du CSP | Si le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé au 1er jour ouvrable suivant. |
J+123 | Rupture du contrat de travail en cas d'acceptation du CSP | Le salaire correspondant aux 3 mois de préavis (pour un cadre) devra être versé à Pôle Emploi. |
J+215 | Rupture du contrat de travail en cas de refus du CSP | Préavis d'une durée de 3 mois pour un cadre à compter du lendemain de l'expiration du délai de réflexion pour l'acceptation du CSP. |
A titre informatif, si vous négociez un délai de consultation plus court avec le CSE, la procédure pourrait être raccourcie et durer a minima environ 170 jours.
- la procédure est longue ;
- la validation du PSE par la DIRECCTE est incertaine ;
- difficile identification des salariés partants.
2. Licenciement économique de moins de 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 salariés
Les explications ci-dessus développées s’appliquent de la même manière pour cette procédure.
QUELLE EST LA PROCÉDURE APPLICABLE HORS SALARIÉS PROTÉGÉS ?
Date | Nature | Remarques |
J | Convocation réunion 1 CSE | |
J+10 | Réunion 1 du CSE | Présentation de tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif :
• raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
• nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
• nombre des licenciements envisagés ;
• catégories professionnelles concernées et critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
• calendrier prévisionnel des licenciements ;
• mesures de nature économique envisagées ;
• conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Possible recours à un expert par le CSE. |
J+11 | Convocation réunion 2 CSE | |
J+30 au plus tard | Réunion 2 du CSE | Le CSE doit rendre son avis dans le délai maximal de 2 mois à compter de la date de la 1ère réunion de consultation en cas de licenciement de moins de 100 salariés. Les 2 réunions sont au minimum espacées de 15 jours. |
J+36 | Convocation à entretien préalable | Convocation de chaque salarié concerné par le licenciement par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Demande à Pôle Emploi du CSP |
J+44 | Entretien préalable | Au cours de l'entretien, présentation :
• du motif économique ;
• des motifs de la suppression d'emploi envisagée ;
• de la recherche infructueuse de reclassement ;
• du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Remise au salarié :
• du document de présentation du CSP de Pôle Emploi contre récépissé. |
Délai minimum de 7 jours ouvrables à compter du lendemain de l'entretien préalable | ||
J+45 | Début du délai de réflexion pour le CSP | Délai de 21 jours calendaires à compter du lendemain de la remise des documents d’information sur le CSP pour l’accepter ou le refuser. |
J+55 | Notification des licenciements à titre conservatoire | Envoi par LRAR.
La notification doit préciser :
• le motif économique du licenciement,
• la possibilité de bénéficier du CSP,
• l'impossibilité de reclassement,
• la priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,
• le délai de prescription de 12 mois à compter de la notification pour contester la régularité ou la validité du licenciement,
• les délais de demande de précision des motifs de licenciement. |
Délai de 21 jours calendaires à compter du lendemain de la remise des documents d'information sur le CSP | ||
J+61 | Fin du délai de réflexion pour l'acceptation du CSP | Si le délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé au 1er jour ouvrable suivant. |
J+62 | Rupture du contrat de travail en cas d'acceptation du CSP | Le salaire correspondant aux 3 mois de préavis (pour un cadre) devra être versé à Pôle Emploi. |
Délai maximum de 8 jours ouvrables à compter de la notification des licenciements | ||
J+63 | Information de la DIRECCTE | Le courrier doit contenir :
• son nom et son adresse ;
• la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
• les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés ;
• la date de la notification des licenciements aux salariés concernés. |
J+154 | Rupture du contrat de travail en cas de refus du CSP | Préavis d'une durée de 3 mois pour un cadre à compter du lendemain de l'expiration du délai de réflexion pour l'acceptation du CSP |
- la procédure est longue ;
- difficile identification des salariés partants.